Wertvolle Methoden
Abschlussarbeit von Lilia Lai, als PDF lesen
Einleitung
Das Wort Konflikt kommt vom lateinischen Wort “conflictus” und steht für “Zusammenstoß” bzw. von “confligere” und bedeutet so viel wie “zusammenschlagen, -prallen”1.
Der Konfliktforscher Friedrich Glasl definiert einen zwischenmenschlichen Konflikt als eine
Interaktion, bei der es Unvereinbarkeiten gibt, die als Beeinträchtigung erlebt werden.2
Konflikte sind Teil unseres täglichen Lebens und treten dann auf, wenn wir mit anderen Menschen in Kontakt treten oder sie sind Teil unserer Inneren Anteile die miteinander kollidieren.
Oft werden sie als belastend und störend empfunden. Genau hier kann ein Konfliktcoaching ansetzen und dem Coachee oder den Konfliktparteien einen anderen Blickwinkel auf den Konflikt bieten, sich selber und/oder den Konfliktpartner besser zu verstehen und dadurch zur Lösung des Konflikts verhelfen.
In dieser Abschlussarbeit werde ich fünf ausgewählte Methoden genauer vorstellen, die im Konfliktcoaching angewendet werden können.
Das Riemann-Thomann Modell kann dabei unterstützen die Bedürfnisse unserer Gegenübers besser zu verstehen.
Die Konfliktverhaltensstile nach Thomas und Kilmann erklären Verhaltensweisen des Gegenübers und bieten an, die eigenen Kompetenzen zu erweitern und andere Herangehensweisen und Alternativen im Konflikt zu ermöglichen.
Das OK-OK-Modell hilft dabei, die eigene Haltung zu erkennen und zu verstehen.
Das Werte-und Entwicklungsquadrat unterstützt uns dabei ungeliebte Eigenschaften wertzuschätzen und deren Potentiale und Ressourcen zu erkennen.
Und zu guter Letzt bietet uns ein Blick auf das Innere Team, Innere Anteile und deren Bedürfnisse zu erkennen und in Einklang zu bringen.
Im Anschluss daran gebe einen Überblick über Konfliktarten und welche Methoden sich zur Bearbeitung dieser Konfliktarten besonders eignen. Darunter befinden sich auch Methoden die von mir nicht ausführlicher erläutert werden.
Riemann-Thomann-Modell
Ein Modell, das bei der Analyse im Konfliktcoaching hilfreich sein kann, ist das Riemann-Thomann-Modell.
Das von den beiden Psychologen entwickelte Modell geht davon aus, dass Menschen unterschiedliche Bedürfnisse haben um sich im Kontakt mit anderen Menschen wohl zu fühlen.
Es ist nicht als Persönlichkeitsmodell zu verstehen, sondern geht davon aus, dass sich jeder Mensch im Kontext entsprechend mit anderen Charaktereigenschaften verhält.
So geht das Modell von vier unterschiedlichen menschlichen Grundausrichtungen aus.
Auf der Querachse sind das zum einen das Bedürfnis nach Nähe und zum anderen das Bedürfnis nach Distanz.
Menschen die nach Nähe streben, zeichnen sich durch Kontaktfreudigkeit, Einfühlungsvermögen und Freundlichkeit aus. Diese Werte und Eigenschaften sind Ihnen wichtig. Schwer tun sie sich allerdings mit Konflikten und gehen diesen daher lieber aus dem Weg.
Menschen, die nach Distanz streben, zeichnen sich dagegen durch Eigenständigkeit, Sachlichkeit und eine gute Abgrenzungsfähigkeit aus. Dies kann beim Gegenüber allerdings dafür sorgen, dass die Person als kühl und distanziert wahrgenommen wird.
Auf der Längsachse stehen sich die beiden Ausrichtungen Dauer und Wechsel gegenüber.
Personen die eher von Dauer geprägt sind, sind ordnungsliebend, strukturiert und gewissenhaft. Dies kann vom Gegenüber als pedantisch empfunden werden.
Im Gegensatz zum „Dauer“-Typ strebt der „Wechsel“-Typ nach Kreativität, Flexibilität und Abwechslung. Auf andere kann der „Wechsel“-Typ unverbindlich wirken.
Alle Ausrichtungen sind bei jedem Menschen mehr oder weniger vorhanden
im zwischenmenschlichen Miteinander werden aber oft nur ein oder zwei aktiviert.3
Wie kann das Modell nun im Konflikt hilfreich sein?
Zum einen kann es dazu dienen, sich selbst besser zu verstehen, indem man sich entsprechend seinen Bedürfnissen auf den Achsen einordnet. Es dient der Selbstreflexion und ermöglicht eigene Verhaltensweisen erklärbar zu machen.
Zum anderen kann es im Konfliktcoaching dazu genutzt werden, alle Konfliktparteien einzuordnen und somit für Verständnis und Akzeptanz des Gegenübers zu sorgen.
Oft ist es nämlich so, dass die Konfliktparteien gegensätzliche Bedürfnisse haben und dadurch kein Verständnis für den anderen. Es ermöglicht also die Konfliktursache zu erkennen und im zweiten Schritt die gegensätzlichen Bedürfnisse wahrzunehmen und anzuerkennen.
Vielleicht ist der Konflikt damit schon aus der Welt geschafft, indem gegenseitiges Verständnis vorhanden ist. Mindestens aber jedoch ebnet es den Weg um konstruktiv nach einer Lösung zu suchen.
Konfliktverhaltensstile nach Kenneth Thomas und Ralph Kilmann
Ebenfalls hilfreich im Konfliktcoaching ist das Modell der Konfliktverhaltensstile, welches von Kenneth Thomas und Ralph Kilmann entwickelt wurde.
Dieses Modell dient zum einen dazu herauszufinden, welcher Konflikttyp bzw. welches Verhalten in Konflikten jemand zeigt und zum anderen, sich einen konkreten Konflikt anzuschauen, ein Ziel zu definieren und die verschiedenen Konfliktstile darauf anzuwenden.
Durch eine anschließende Bewertung der einzelnen Möglichkeiten in Bezug auf die Ziel-Dienlichkeit des Verhaltens und des emotionalen Wohlbefindens, kann der Klient herausfinden, welches Vorgehen ihn am meisten anspricht und in einem weiteren Schritt wie er in die Umsetzung kommen kann.
Das Modell unterscheidet 2 Dimensionen.
Zum einen die Orientierung an eigenen Bedürfnissen und zum anderen die Orientierung an den Bedürfnissen des anderen.
Dabei gibt es zwei Ausprägungen. Die Orientierung kann niedrig oder hoch sein.
Daraus ergeben sich dann in einer Matrix fünf unterschiedliche Konfliktverhaltensstile.
1 Was ist überhaupt ein Konflikt? – Thorsten Blaufelder (thorsten-blaufelder.de)
2 Inkonstellation: Fotoprotokoll Ausbildung Systemischer Coach September 2021 Modul Konflikt
3 das Riemann-Thomann-Modell – Schulz von Thun Institut (schulz-von-thun.de)
