Inneres Team und Konfliktverhalten

Ein persönlicher Erfahrungsbericht

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„Problem talk creates problems, Solution talk creates solutions.”
(Steve de Shazer)

„Menschen, die miteinander zu schaffen haben, machen einander zu schaffen“
(F. Schulz von Thun)

Einleitung

Ich bin studierte Pädagogin (Master mit Schwerpunkt Erwachsenenbildung) und bin vor rund 10 Jahren und unmittelbar nach meinem Studium in den Personalbereich eingestiegen. Als HR Business Partner habe ich viel mit Führungskräften zu tun und man würde nun vermuten, dass ich meine Abschlussarbeit bezogen auf meine HRTätigkeit und im Business-Coaching-Kontext verfasse. Tatsächlich hat sich im Laufe des letzten Jahres eine andere Richtung ergeben. Mein Fokus hat sich stark auf die Beziehung zu meiner Familie gelegt. Auch wenn wir im Rahmen der Ausbildung gelernt haben, dass das „Insel-Modell“ kein Modell im eigentlichen Sinn ist, so ist es mir so gut im Gedächtnis geblieben und es passt so wunderbar zu meinem familiären Konflikt. „Konstruktivismus in a nutshell“: Jeder Mensch lebt auf seiner eignen wunderschönen Insel und sollte die Neugierde und Offenheit mitbringen, die Insel des anderen erkunden zu wollen. Nicht unbedingt, um dort auf dieser anderen Insel wohnen zu wollen, aber zumindest doch um eine Zeit dort zu verweilen, um alle Schönheiten, die der andere dort zu schätzen weiß, anzuerkennen und wertzuschätzen und um die andere Person besser zu verstehen. Insbesondere in Konfliktsituationen.

Warum habe ich mich also entschieden das innere Team für mich aufzustellen? Wir haben gelernt, dass sich diese Methode (nach F. Schulz von Thun) gut mit dem Coachee einsetzen lässt, wenn dieser nicht zufrieden mit sich selbst und sich demnach eher in dem Zustand „Ich bin nicht okay“ sieht (Vgl. OK-OK-Modell, Skript). In Bezug auf die immer wiederkehrenden Situationen mit diesem einen Familienmitglied, trifft dieser Glaubenssatz absolut zu. Während des Konfliktmoduls habe ich mich bereit erklärt, als Coachee diese Situation mit meinem Coach zu teilen und wurde in zwei verschiedenen Übungs-Settings zu ein und derselben Situation gecoacht. Diese beiden Methoden wurden angewendet:

– Konfliktanalyse mit dem Riemann-Thomann-Modell
– Aufstellung des inneren Teams nach F. Schulz von Thun

So viel vorab: Die Erkenntnis, die ich durch diese Selbsterfahrung machen durfte, war enorm und hat mich von meiner Insel auf die Insel meines Familienmitglieds schwimmen lassen und zum Picknick bleiben lassen. Dazu aber am Ende dieser Abschlussarbeit mehr Details. Bevor ich in meine Selbsterfahrung einsteige, möchte ich zunächst beide Modelle in ihren Grundsätzen vorstellen.

Konfliktanalyse nach dem Riemann-Thomann-Modell

„Ein zwischenmenschlicher Konflikt ist eine Interaktion, bei der es Unvereinbarkeiten gibt, die als Beeinträchtigung erlebt werden.“

(Friedrich Glasl, 1997)

Im Gegensatz zu vielen bekannten Persönlichkeitsmodellen, die mir auch in der Rolle als HR Business Partner bekannt sind, wie z.B. dem DISG-Modell oder dem INSIGHTS MDI nach Scheelen, widmet sich das Modell von Riemann und Thomann vier Polen, die ihren Fokus auf die Beziehung zwischen zwei (oder mehreren) Menschen legen.

Orientierung zur Nähe

Menschen mit einer Orientierung zur Nähe, sind kontaktfähig, freundlich, bringen ein hohes Maß an Einfühlungsvermögen mit und legen großen Wert auf ein harmonisches Miteinander. Diese Menschen zeichnen sich durch ihre Team-Fähigkeit und ihr ausgleichendes Wesen aus. Gleichzeitig bringen sie durch diese Eigenschaften eine bestimmte Verhaltensweise mit: Konfliktvermeidung.

Orientierung zur Distanz

Distanzorientierte Menschen legen ihren Fokus eher auf die Sache. Dies erleichtert es ihnen rationelle Entscheidungen zu treffen. Sie sind eigenständig und bringen die Fähigkeit mit, sich abzugrenzen und den für sie benötigen Freiraum zu bewahren. Die Gefahr, die mit dieser Orientierung einhergeht: Diese Menschen wirken oftmals kühl und unnahbar für ihr Gegenüber.

Orientierung zur Dauer

Ordnung, Struktur und Gewissenhaftigkeit zeichnet Menschen aus, die eine ausgeprägte Dauerorientierung mitbringen. Sie mögen es, wenn Dinge planbar sind, Abläufe routiniert und sie sich in bekannten Strukturen wiederfinden. Menschen mit einer Orientierung zur Dauer zeichnen sich durch ihre gründliche und ordentliche Arbeitsweise aus. Auf ihre Mitmenschen könnte der Anschein erweckt werden, sie seien pedantisch.

Orientierung zum Wechsel

Diese Menschen sind von Kreativität, Lebendigkeit und Flexibilität geprägt. Sie haben ein hohes Bedürfnis nach Abwechslung – Routine ist überhaupt nichts für Menschen mit Wechselorientierung. Auf Mitmenschen wirken diese Menschen oft unverbindlich.

Wie auch bei der oben genannten Persönlichkeitsmodellen gibt es hier kein „richtig/gut“ oder „falsch/schlecht“. Jeder der vier Grundausrichtungen kommen bei jedem Menschen vor – den Unterschied machen die verschiedenen Ausprägungen der Pole. Jeder Mensch findet Anteile in jedem der vier genannten Pole, allerdings gibt es einen Pol, der besonders ausgeprägt ist.

Ziel: Bedürfnisse des Klienten sowie des Konfliktpartners herauszuarbeiten

Ablauf: Achse bestehend aus Nähe vs. Distanz und Dauer vs. Wechsel, jeweils mit einer Skala von 1 bis 5, Fragebogen zur Einordnung nutzen

Transparenz wird geschaffen, wenn beide Konfliktpartner in das Koordinatensystem eingeordnet werden:

    1. Wo stehe ich selbst im Konflikt?
    2. Wo steht mein Gegenüber?
    3. Was sind die Bedürfnisse? Was brauche ich, was braucht mein Gegenüber im Konflikt? Perspektive des Konfliktpartners kann somit besser verstanden werden.
    4. Welche Veränderungsmöglichkeiten/ andere Verhaltensweisen gibt es?

Aufstellung des inneren Teams nach F. Schulz von Thun

 „Willst du ein guter Kommunikator sein, dann schau in dich selbst hinein“

(Schulz von Thun)

Ziele: Inneren Konflikt sichtbar machen. Die eigenen Teammitglieder als Ressourcen aktivieren. (Alle) Teammitglieder sind Teil unserer Biografie.

Ablauf:

    1. konkrete Fragestellung erarbeiten (Komplexität reduzieren) / Anliegen so präzise wie möglich formulieren; konkrete Situation beschreiben
    2. Äußeren Kontext klären, wer ist alles beteiligt? (vgl. Coaching-Haus). Was wird alles an Informationen benötigt, um die Fragestellung des Coachee zu klären: Name, kurze Beschreibung
    3. Inneres Team aufstellen/aufmalen/visualisieren:
      ▪ männlich/weiblich
      ▪ Emotion
      ▪ Name/Begrifflichkeit/ Größe
      ▪ Kernaussage
      ▪ Sprechrichtung/ Sprechblasen
      ▪ „Rangordnung“ der Teammitglieder: wer steht vorne? Wer hat das Sagen und wer hält sich eher zurück? Wer kann sich mit wem verbünden?
    4. Würdigung der einzelnen Teammitglieder: was ist an Ihnen positiv? Wo haben sie bereits im Leben geholfen und unterstützt?
    5. Gesamtansprache an das innere Team: welches Mitglied braucht man mehr oder weniger, in Bezug auf die Klärung der Fragestellung?
    6. Erstresonanz: erste Ideen/Impulse in Richtung Lösung?

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