Beschreibung der Ausgangssituation

Die theoretische Auseinandersetzung mit den verschiedenen Tools soll auf einen bestehenden Gruppenkonflikt angewandt werden.

Bei der Beschreibung der Situation sei zu erwähnen, dass es sich um eine rein subjektive Darstellung handelt, in der die nachfolgenden Namen und Teile des Konflikts konstruiert und frei erfunden sind.

Folgende Grundkonstellation soll hierbei berücksichtigt werden.

Wir bewegen uns in einem sehr spannungsgeladenen Team, das aus vier Personen besteht:

Hans, Peter, Anna und Karl

Hans

ist der Vorgesetzte des Teams.

Er zeichnet sich durch seine sehr impulsive und mitteilungsbedürftige Art aus. Hans ist klug, hat ein sehr breites Allgemeinwissen und hat zu jedem Thema eine Meinung.

Ihm fällt es schwer, Meinungen anderer zu akzeptieren und verliert sich sehr schnell in Diskussionen.

Ruhige Sekunden während Besprechungen belasten ihn, sodass er gerne die Gesprächsführung übernimmt, bei denen auch minutenlange Monologe keine Seltenheit sind.

Um ihn von neuen Ideen zu überzeugen, ist es empfehlenswert seine Ideen einfach umzusetzen, ohne vorab Hans um seine Meinung zu bitten, die Idee solide mit Argumenten darzustellen oder es so aussehen lassen, als wenn die Idee von Hans selber käme.

Durch seine impulsive und bewertende Art hat er im beruflichen Kontext nicht nur Freunde, was ihm zu einem bestimmten Anteil bewusst ist.

Nichtsdestotrotz ist ihm Harmonie im Team sehr wichtig.

Er ist daher auch kaum in der Lage direkte Kritik am Gegenüber zu äußern.

Peter

ist ungefähr im gleichen Alter wie Hans und wurde vor ca. 10 Jahren durch Hans eingestellt.

Bei ihm handelt es sich um die ruhigste Person aus dem Team. Peter steht ungern dauerhaft im Mittelpunkt. Wenn er angesprochen wird und die Möglichkeit erhält in Ruhe zu erzählen, berichtet aber auch Peter gerne und ausführlich.

Peter zeigt sich grundsätzlich als negativ gepolter Mensch, und versteckt diese negative Haltung in Gesprächen und Terminen auch nicht. Hieraus kann leicht der Eindruck entstehen, dass er andere Personen für unfähiger hält, in der Art wie sie Themen angehen.

Auch in Gesprächen, in denen die Haltung anderer Personen besprochen wird, hält sich Peter nicht zurück, seine negativen Vermutungen über die anderen Personen kundzutun.

Dies bewirkt ein gewisses Spannungspotential.

Anna

Auch Anna ist im ähnlichen Alter wie Hans und Peter.

Vom Charakter her, hat sie grundsätzlich eine positive Einstellung. Allerdings fühlt sie sich leicht angegriffen und reagiert schnell auf die Äußerungen anderer.

Sie schafft es nicht immer, sich „unter Kontrolle zu halten“ und äußert ihr Unverständnis über das Verhalten von Hans und Peter.

Dies wird von denen wiederum schnell als angreifend verstanden.

Zudem ist sie schnell beleidigt aufgrund ihrer Wahrnehmung von Äußerungen, fühlt sich dadurch selber angegriffen und zieht sich schnell zurück.

Karl

Während alle anderen Personen (zum Teil weit) über 50 Jahre alt sind, ist die vierte Person, Karl, knapp über 30 Jahre alt und erst seit zwei Jahren im Team.

Die anderen Teammitglieder sind bereits deutlich länger im Unternehmen und im Team. Karl ist mit der Stimmung im Team nicht zufrieden und versucht das Spannungsfeld aufzulösen.

Ihm fällt es aufgrund der negativen Stimmung allerdings auch nicht leicht, sich nicht mitziehen zu lassen.

Beschreibung des Spannungsfeldes

Grundsätzlich besteht im gesamten Team ein großes Spannungsfeld.

Karl stellt sich so gut wie möglich auf die unterschiedlichen Persönlichkeiten ein und versucht deeskalierend zu handeln.

Für die Darstellung der Spannungsfelder lassen wir ihn deshalb hier außen vor.

Hans und Peter

Hans ist grundsätzlich mit der Arbeitsweise von Peter zufrieden. Seine Kritikpunkte kann er durch sein Harmoniebedürfnis bei Peter nicht gut ansprechen.

Dadurch, dass er Peter daher häufig in Schutz nimmt, erhöhen sich die Spannungen zwischen Hans und Anna.

Auch Peter ist grundsätzlich mit der Arbeitsweise von Hans zufrieden.

In vielen Situationen empfindet er allerdings kein Verständnis für das Entscheidungsverhalten von Hans, was er auch offen kommuniziert – Hans aber nicht wahrnehmen möchte.

Peter ist sich über das Harmoniebedürfnis seines Vorgesetzten im Klaren, reizt daher viele Dinge aus, was wiederum die Spannungen zwischen Anna, Hans und Peter erhöht.

Hans und Anna

Grundsätzlich haben beide gelernt in vielen Situationen miteinander auszukommen. In mindestens genauso vielen Situationen pushen sich die beiden durch Anschuldigungen aber auch gegenseitig hoch.

In den oben beschriebenen Fällen, in denen sich Anna zurückzieht, wird dies von Hans zwar wahrgenommen, aber nicht weiter darauf eingegangen.

Dadurch, dass Anna die einzige Person ist, die ihre Probleme direkt anspricht, wird sie von Hans auch als Nörglerin wahrgenommen.

Dies verstärkt auf der anderen Seite die Spannungen zwischen Anna und dem Rest des Teams.

Peter und Anna

Anna versucht Peter so gut es geht aus dem Weg zu gehen.

Sie fühlt sich durch seine negative Art schnell angegriffen, versucht sich so gut wie möglich zurückzuhalten was allerdings nicht immer gelingt.

Grundsätzlich kann sie schlecht mit seinem Verhalten und seiner Arbeitsweise umgehen.

Peter versucht auf seine Weise so vorsichtig wie möglich zu agieren.

Kann sich bei manchen Äußerungen allerdings nicht zurückhalten, bzw. weiß unter Umständen auch nicht über die Auswirkungen seines Verhaltens bei Anna.

Wie man sehen kann, handelt es sich hier um ein sehr vielschichtiges Spannungsbild mit vielen unterschiedlichen Charakterzügen und Ansichten zum Arbeitsleben.

Im folgenden Abschnitt sollen nun drei Methoden vorgestellt werden, die auf der einen Seite die Wahrnehmung der Teammitglieder schärfen kann, und andererseits das Spannungsfeld auch abbauen kann.

Allgemeine Voraussetzungen für ein Coaching

Eine grundsätzliche Voraussetzung für ein Coaching ist der Wunsch und die Einsicht aller Beteiligten an dem Spannungsfeld arbeiten zu wollen.

In persönlichen Gesprächen sollte die Situation und die möglichen Lösungsansätze durch das Coaching thematisiert werden.

Dabei sollte beachtet werden, dass genügend Freiraum für Rückfragen besteht und die Möglichkeit geboten wird, individuell zu überlegen, ob die Teilnehmer am Coaching teilnehmen möchten, ohne, dass ein Gruppenzwang auferlegt wird oder gar berufliche Konsequenzen befürchtet werden.

Bei der Vorstellung des Coaching-Prozesses sollte dargestellt werden, dass in diesem Zusammenhang auch die eigene Persönlichkeit beleuchtet und an den persönlichen Einstellungen, Werten und Sichtweisen gearbeitet wird.

Hierauf sollten alle Teammitglieder vorab hingewiesen werden, da die Arbeit im Coaching zu einer grundsätzlichen Verhaltensänderung führen kann und möglicherweise nicht nur positiv wahrgenommene Erkenntnisse für die Teilnehmenden erarbeitet werden.

Wenn alle Teammitglieder dem Coaching zugestimmt haben, gibt es zwei Aspekte die beleuchtet werden sollen, um durch ein tiefergehendes Verständnis dieser Punkte den Teamzusammenhalt zu stärken:

Auf der einen Seite soll eine intensive Auseinandersetzung mit der eigenen Persönlichkeit stattfinden. Durch die Erarbeitung der eigenen Stärken, Schwächen und Wertvorstellungen soll eine grundlegende Basis geschaffen werden, um das eigene Verhalten reflektieren und verstehen zu können.

In einem zweiten Schritt sollte dann auf der anderen Seite ein Verständnis zu den verschiedenen Teampersönlichkeiten geschaffen werden, um daraus die Wünsche und Anforderungen dieser abzuleiten.

Beide Schritte sollten zunächst in Einzelgesprächen mit den jeweiligen Teammitgliedern durchgeführt werden, im weiteren Verlauf sollten die Gespräche dann zusammen im Team stattfinden.