Grenzen ihrer Möglichkeiten
Abschlussarbeit von Tim Henkel, als PDF lesen
Einleitung
„Die Aufgabe einer Führungskraft besteht nicht darin, all die großartigen Ideen zu entwickeln. Die Aufgabe einer Führungskraft besteht darin, ein Umfeld zu schaffen, in dem großartige Ideen entstehen können.“ Simon Sinek (2011)
Coachende Führung, auch bekannt als Managerial Coaching, nutzt Elemente aus dem systemischen Coaching und transferiert diese in das Feld der Führung von Mitarbeitenden. Die nachfolgende Betrachtung beleuchtet den Aspekt der coachenden Führung zunächst anhand des Rollenverständnisses der Führungskraft und anhand der Haltung des Coaches/der Coachin.
Weiterhin erfolgt eine Erläuterung ausgewählter Methoden aus der systemischen Lehre, welche in der Führung von Mitarbeitenden einsetzbar sind.
• Wie sind die Elemente des systemischen Coachings, wie Fragetechniken und systemische Modelle, in diesem Kontext durch Führungskräfte einsetzbar und wo verlaufen die Grenzen?
• Wann kann die Führungskraft ihre Rolle verlassen und wird zum Coach/zur Coachin?
• Wann geschieht dies umgekehrt und in welchen Szenarien?
Dies ist Gegenstand dieser Ausarbeitung.
Systemisches Coaching
Als systemisches Coaching versteht man eine individuelle Beratungsform, welche Menschen im beruflichen und privaten Umfeld bei dort erkannten Herausforderungen unterstützt.
Kernaspekt des systemischen Coachings ist die positive Fokussierung auf Lösungen und Ressourcen des/der Coachee. Dies geschieht in der Regel durch systemische Fragestellungen und systemische Methoden, welche anhand von ausgewählten Beispielen im Nachgang ausgeführt werden.
Haltung
Das Herzstück des systemischen Coachings ist die Haltung des Coaches/der Coachin gegenüber seines/ihres Coachees.
Der/die systemische Coach/Coachin zeichnet sich daher u.a. durch folgende Kernaspekte aus:
• Leistet ausschließlich Hilfe zur Selbsthilfe
• Augenhöhe mit dem/der Coachee
• Prozessverantwortliche:r (Leitplankengeber)
• lösungs- und ressourcenorientiert
• positive Grundhaltung (Wertschätzung/Anerkennung)
• Empathie / Reflexion
• Kommunikationsstärke (aktives Zuhören)
Systemische Fragearten
Grundsätzlich unterscheidet man bei Fragen zunächst zwischen offenen (Wer…, was…, wie…?) und geschlossenen Fragen (Haben, Glauben, Denken Sie…?).
Eine Variante der geschlossenen Fragen stellen die sogenannten Alternativfragen (Entweder…oder…?) dar.
Geschlossene Fragen hingegen liefern konkret abgefragte Ergebnisse, bereiten Entscheidungen vor und sind regelmäßig ein Instrument, aber auch Indiz enger Führung.
Im Falle der Alternativfragen lässt der Fragende/die Fragende dem/der Antwortenden mehr Handlungsspielraum zuteilwerden. Diese werden häufig in Entscheidungssituation genutzt.
Der Fokus des systemischen Coachings liegt eindeutig auf den offenen Fragen, da sie ausführliche Erläuterungen zulassen und dem/der Antwortenden Raum geben. Zudem fördern diese so den aktiven Dialog und liefern zusätzliche Informationen.
Systemische Fragen zeichnen sich durch die folgenden allgemeinen Merkmale aus: 1
• Systemische Fragen sind offene Fragen
•Systemische Fragen bringen den Kunden zum Denken – anstatt die Neugier des Coaches/der Coachin zu stillen
• Systemische Fragen fokussieren auf das „Innen“ und nicht auf das „Außen“
• Systemische Fragen sind niemals Suggestivfragen
• Systemische Fragen haben nicht den Charakter, dem Coach/der Coachin rechtzugeben – sie lassen Antworten offen
• Systemische Fragen sind häufig Gegenfragen
Systemische Fragetechniken
Anschließend an die Fragearten werden die Fragetechniken aus der systemischen Lehre erörtert.
In der systemischen Lehre existiert eine Vielzahl unterschiedlicher Fragetechniken und -methoden, welche je nach Kontext und persönlicher Entscheidung durch den Coach/die Coachin im Rahmen eines Coaching-Prozesses eingesetzt werden.
Es folgt somit keine abschließende Aufzählung, sondern eine Auswahl an häufig genutzten Fragetechniken:
• Zirkuläre Fragen
• Skalenfragen
• Hypothetische Fragen
• Metaphernfragen
• Paradoxe Fragen
Zirkuläre Fragen
Zirkuläre Fragen werden als das Herzstück der systemischen Fragen bezeichnet.
Sie machen komplexe Zusammenhänge klar, erzeugen zudem einen Perspektivwechsel und beziehen die Sichtweise anderer Personen mit ein. Dadurch kommt es durch neue Sichtweisen und Handlungsoptionen.
Beispiele:
“Was würde Ihr Mitarbeitender sagen, was er an Ihnen am meisten schätzt?”
“Was würde ein:e Außenstehende:r über die Beziehung zwischen Ihnen und Ihrem Vorgesetzten sagen?”
Skalenfragen
Skalenfragen (oder auch Skalierungsfragen) dienen dazu komplexe Situationen „messbar“ zu machen, verbunden mit dem Ziel der Dissoziierung des/der Coachee zu seiner Situation.
Ferner zielen sie darauf ab, ein Bewusstsein zu schaffen, was bislang erreicht wurde. Zudem werden Unterschiede und Veränderungen deutlich sichtbar gemacht und festgehalten.
Beispiele:
Auf einer Skala von 0 bis 10, wobei die 10 den Punkt markiert, an dem Sie sagen „Ich habe mein Ziel erreicht“ und die 0 den Punkt markiert, an dem Sie sagen „Ich bin so weit weg von meinem Ziel, wie ich nur sein kann“. Wo befinden Sie sich in diesem Moment?
Was müsste geschehen, damit Sie auf der Skala den nächsten Punkt erreichen?
Wo möchten Sie auf dieser Skala idealerweise hin?
Quellen bis hierher
1 vgl. Radatz 2009: 168
