Abschlussarbeit von Alfred Beck, als PDF lesen
1. Coaching Sitzung
Das Hauptthema des Klienten ist eine Unzufriedenheit mit seiner Rolle im neuen Job in einem neuen Unternehmen.
Die Situation wird ausführlich beschrieben:
– Erläuterung des beruflichen Werdegangs und des aktuellen Status als Teamleiter von 15 Teammitgliedern
– Einordnung der persönlichen Funktion innerhalb des dargestellten Gesamtunternehmens
– Problembeschreibung
1. Verärgerung über schwelende Konfliktsituation innerhalb des Teams und Skepsis bezüglich des Erfolgs der vorgenommenen Konfliktlösung (Beschreibung einer konkreten Situation)
2. Unzufriedenheit mit dem negativen Aspekt des ansonsten sehr positiven Feedbacks der GF (Gespräch wird ausführlich und konkret beschrieben)
– Zielformulierung
Im Job authentisch bleiben und Erwartung an Rolle besser ausfüllen
– Auftrag für die erste Sitzung
Aufdecken möglicher Stolpersteine, aber auch bereits vorhandener Lösungsmethoden
Die eigene Sicht auf (und die subjektive Erwartung an) die Rolle wird beschrieben mit: Vorbildfunktion, insbesondere hinsichtlich respektvollen Umgangs miteinander und zielstrebig-produktiver Arbeitsweise.
Das eigene Verhalten als Führungskraft wird empfunden als:
Höflich, bestimmt, diskret, kooperativ und locker.
Den Anforderungen der neuen Position wurde bereits mit ruhigerem Auftreten entsprochen.
Beobachtung, Feststellung:
Die Darstellung der Auflösung der (Mobbing-) Konfliktsituation (diskrete Befragung der betroffenen Mitarbeiter, Änderungen der Arbeitsplatzsituation, Beobachtung der Reaktionen) entspricht sowohl dem eigenen Rollenverständnis als auch dem gelebten Führungsstil und kann gut als Modell für die eigene Entwicklung und die Entwicklung des Teams funktionieren.
Potential liegt in der Nachhaltigkeit dieser Maßnahme und der Steigerung der generellen Produktivität des Teams.
Erste, unmittelbare Maßnahmen Zu gegebenen Anlässen (Mitarbeitergespräche zu Arbeitsabläufen, Feedback-Situationen) deutlicher vermitteln, welche Erwartungen man an den Mitarbeiter hat.
[Coaching Haus, aktives Zuhören und spiegeln/doppeln, zirkuläre und hypothetische Fragen, Muster und Ausnahmen abfragen, Erläuterung des Feedbackmodells WWW-ZEN]
2. Coaching Sitzung
Update zu Ereignissen und ersten kleinen Veränderungen nach dem letzten Coaching Termin:
– Es wird berichtet über erste kleine Änderungen im eigenen Verhalten. Insbesondere bei einer kleineren Klage einer Kollegin blieb der Klient ruhig und hat nicht augenblicklich Lösungen angeboten.
– In einer größeren Mitarbeiterrunde inkl. beider GF wurden positive Rückmeldungen gegeben, aber auch Bedenken hinsichtlich der Arbeitsplatzsicherheit in einer momentan schwächeren Auftragslage
– Ein Feedbackgespräch mit einer Kollegin, bei dem etwas deutlicher besprochen wurde, was der Klient sich von der Kollegin hinsichtlich Arbeitsablauf und -pensum wünscht, endete allerdings nicht zufriedenstellend, wobei hier private Gründe den Ausschlag gaben.
– Ziel und Auftrag weiterhin wie in erster Sitzung
– Aktuelle Probleme und Konflikte im Arbeitsumfeld:
1. Generell schuldzuweisendes Verhalten im Kollegenkreis
2. Spezielle und symptomatische Ausprägung im Umgang mit eingehenden Telefonanrufen
Zu 2. Beschreibung, Beobachtung, Feststellung:
Einige Kollegen „drücken“ Telefonate weg, die dann an andere Kollegen weitergeleitet werden.
Begründung sind hier zumeist Tätigkeiten mit komplexen Abläufen, bei denen Anrufe als störend empfunden werden.
Bestimmte Kollegen fühlen sich hierdurch benachteiligt. Gelegentlich laufen ankommende Gespräche ins Leere.
Eine Skizze mit der Anordnung der Arbeitsplätze im Großraumbüro verdeutlicht wer welche Rolle im Konflikt einnimmt und welche internen Gruppierungen bestehen.
Betriebszugehörigkeit, persönliche Freundschaften und Abneigungen werden aufgezeigt.
Ein Widerspruch zwischen der Arbeitsplatzsicherung durch stabile Umsätze und tendenziell ungenügendem Kundenservice am Telefon scheint den Mitarbeitern nicht offensichtlich genug, um intrinsisch mit Eigeninitiative dem Missstand entgegenzutreten.
Konkrete nächste Maßnahmen
Unter der Berücksichtigung des Ziels der ersten Sitzung sollen ersten Schritte zur Verbesserung der Situation unternommen werden.
Hierbei soll das Team (in Gänze oder durch einzelne Mitarbeiter) eingebunden werden.
Eventuell ergeben sich durch die konkreten Lösungsversuche im Telefonkonflikt Rückschlüsse auf Lösungen im generellen Kontext (siehe 1.).
[Visualisierung, Erläuterung des Inselmodells]
3. Coaching Sitzung
Grundsätzliches zu Coaching, Ziel und Auftrag wird zu Anfang der Sitzung nochmals besprochen.
Danach Nachfrage nach Nachwirkungen der ersten beiden Sitzungen.
Beschreibung der aktuellen Ereignisse in der Firma und erste Einbindung der bisher erkannten Ergebnisse:
– Strukturierte Konfliktlösung in Außenabteilung bei einem großen Unternehmen (Auftraggeber):
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- Beschreibung der Probleme vor Ort durch Mitarbeiter
- Meeting mit den handelnden Personen (intern/Auftraggeber) in Unternehmen
- Identifizierung der tatsächlich konfliktauslösenden Elemente bei Übergängen zwischen den Abläufen extern/intern.
- Vereinbarung einer neuen Vorgehensweise, die von den eigenen Mitarbeitern einfach umzusetzen ist und beim Auftraggeber Missbrauchs-Lücken schließt.
- Protokollierung der Vereinbarung und schriftliche Bestätigung durch Auftraggeber
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Der Coachee ist zufrieden mit seiner strukturierten Vorgehensweise, die er als professionelles Ausfüllen seiner Rolle empfindet.
Er berichtet von weiteren Ereignissen:
– Feedback Gespräch zum Ablauf der Probezeit mit einem GF, bei dem Klient vorsichtig bemerkt, dass er in den Einstellungsgesprächen zwar über Konflikte im Team, nicht aber deren Ausmaß informiert wurde.
Generell sehr positives Gespräch, bei dem GF sich wünscht, dass er weniger kleinteilig in die Prozesse eingreift und das Team in die „Spur bringen solle“.
Einstellung des GF hierzu:
Man können eben nicht everybody´s Darling sein.
– Akquise Gespräch bei einem potenziellen Großkunden verläuft überwiegend positiv. In guter Atmosphäre werden Tools und Leistungsumfang präsentiert.
Klient ist lediglich unzufrieden mit möglicherweise zu detaillierter Vortragsart (Länge) und seiner überdurchschnittlich schnellen Sprache (Ungeduld)
. Das Gesprächsprotokoll wird vom GF in wenigen, aber nachvollziehbaren Punkten überarbeitet.
Abschließende Einigung darauf, dass bis zur nächsten Sitzung die scheinbar störenden Eigenschaften Ungeduld, Kleinteiligkeit und schnelles Reden im Arbeitsumfeld beobachtet werden.
Wann, in welchen Kontext und in welcher Ausprägung tauchen diese auf?
Möglicherweise können Erkenntnisse hierzu bei der kommenden Sitzung zu einer neuen (Unter-)Zielformulierung führen.
[Erläuterung zum Umgang mit Emotionen, Erläuterungen zur Nicht-Wahrnehmung von nein/nicht/Konjunktiv im Unterbewusstsein]
