Definition agiles Führen

Zunächst klären wir erst einmal die Frage, was agiles Führen überhaupt bedeutet.

Wenn man Definitionen nachschlägt, findet man allerlei Nützliches und Spannendes. Zusammenfassen möchte ich agiles Führen, wie folgt:

Beim agilen Führen geht es darum, auf seine Mitarbeiter eingehen zu können, sie in Entscheidungen mit einzubeziehen und ihnen einen gewissen Freiraum zu lassen, neues auszuprobieren.

und weiter:

„Als Führungskraft ist es meine Aufgabe die Rahmenbedingen herzustellen, dass Mitarbeiter einzeln aber auch im Team , sich so entfalten können, dass der „ Sinn“ und die Ziele klar und deutlich sind.“

Schaut man sich typisch hierarchisch organisierte Unternehmen, sieht man, dass die Aufgabenverteilung sehr klar ist.

Führungskräfte sind dazu berufen, zu managen und delegieren. Selten stellt man sich hier die Frage, was das mit den Mitarbeiter/innen macht und wundert sich vielleicht sogar, warum die Motivation auf der Strecke bleibt, die delegierten Aufgaben zu erledigen.

Wenn ich in mich höre und mir die Frage nach intrinsischen Motivationsfaktoren stelle, kommt mir sehr schnell die Vorstellung von Selbstverwirklichung und autonomes Arbeiten.

Die Möglichkeit zu haben, eigene Ideen umzusetzen, löst ein Gefühl von Wertschätzung aus.

Warum nicht auch seinen Mitarbeiter/innen die Chance geben, dieses Gefühl auf der Arbeit zu erleben?

Eigene Erfahrung

Am Anfang meiner Position als Führungskraft vor ca. drei Jahren ist es mir schwer gefallen Verantwortung abzugeben und ich habe mich gefragt,“ wie das wohl gehen soll?“

Ich hatte auf der einen Seite den Wunsch, dass meine Mitarbeiter/innen Ideen einbringen können und Spaß daran haben im Team Projekte zu verwirklichen, auf der anderen Seite hatte ich Sorge, dass was „ aus dem Ruder“ laufen könnte.

Ich arbeite in der Pflege, wo Personalmangel und Personalgewinnung ein sehr aktuelles Thema ist.Aufgrund von niedrigen Bewerberzahlen haben wir im Team überlegt, dass eine Auseinandersetzung mit dem Thema „Image und Außenwirkung“ des Bereiches eine gute Idee wäre.

Eine Gruppe aus vier Personen, die zunächst von mir als Leitung ausgewählt wurden, haben sich zum Auftrag gemacht durch Abbau der Distanz und Aufbau einer Beziehung zu potentiellen neuen Kollegen zu schaffen. Das erste Treffen der Gruppe und mir fand gemeinsam statt.

Zusammen legten wir einzelne Arbeitsschritte und Kommunikationsregeln fest. Verlassen hat die Gruppe den Raum mit der Aufgabe seine individuelle Geschichte niederzuschreiben.

Die Geschichten sollten Gründe und Faktoren beinhalten, die sich mit der Entscheidung für die Station und das Team beschäftigen und welche positiven Aspekte sie damit verbinden. Im selbstvereinbarten Zeitrahmen wurde die Aufgabe erledigt, um sich dann auszutauschen und Schritte zu überlegen die Auszubildenden damit abzuholen und einzubinden.

Mein Angebot an die Gruppe war als „Brückenbildender“ ansprechbar zu sein, Kontakte herzustellen, die für sie schwer erreichbar waren.

Ich habe mich im ganzen Prozess als unterstützenden Faktor wahrgenommen, was erstaunlicherweise ein sehr angenehmes Gefühl war.

Im weiteren Verlauf sprudelten die Ideen, es kamen Vorschläge von Begehungen der Station und Moderationen von Fragerunden in der Schule der Auszubildenden.

Leider kam dann die Pandemie und das Projekt wurden gezwungen zu ruhen.

Auch wenn wir das Projekt nicht final umsetzen konnten, …

… hat mir diese erste Berührung mit agilem Führen gezeigt, welche Auswirkungen das auf Mitarbeiter haben kann.

Selbst die Führung von Projekten zu übernehmen und sich einzelne Arbeitsschritte zu überlegen, hat neue Motivation freigesetzt.

Agiles Führen kann durchaus noch breiter ausgeführt werden, aber um sich heran zu tasten und das Team heran zu führen, sind „kleine“ Projekte, wo die Mitarbeiter bei gelungener Umsetzung sofort den positiven Effekt spüren, in diesem Fall die steigenden Bewerberzahlen, in meinen Augen eine gute Möglichkeit.

Für beide, die Gruppe und mich, war diese Form von arbeiten neu.

Umso schöner war zu sehen, wie beide sich auf neue Möglichkeiten des Arbeitens einlassen konnten und wie die Kommunikation auf Augenhöhe funktioniert hat.

Methoden

Geholfen haben mir an dieser Stelle die erworbenen Kenntnisse aus der Coaching-Ausbildung. Im Folgenden möchte ich einmal drei Methoden näher beschreiben, die ich gezielt in der Kommunikation angewandt habe.

Aktives Zuhören

Aktives Zuhören klingt erstmal einfach.

Zuhören meint hierbei nicht einfach das Gesagte wahrzunehmen, sondern verbal und nonverbal zu kommunizieren.

Man sollte auf eine offene Körperhaltung achten und sein Interesse mit Blickkontakt bestätigen.

Das Gehörte wird hierbei wiederholt und dem Gesprächspartner gespiegelt. Aktives Zuhören ist die Fähigkeit auf der Inhalts- und Beziehungsebene zu kommunizieren.

Dafür braucht es ehrliches Interesse und eine wertschätzende offene Grundhaltung.

Es ist wichtig zuzuhören- zu beobachten- zu verstehen- und rück zu melden ( auf beiden Ebenen).

Im Bezug auf die Projektarbeit habe ich meinen Mitarbeiter/innen volle Offenheit und ehrliches Interesse durch Verständnisfragen gezeigt und mein Verständnis von den Ideen der Gruppe in eigenen Worten wiedergegeben.

Zudem habe ich darauf geachtet, dass ich der Gruppe zugewandt gegenübersitze und der Blickkontakt bei demjenigen ist, der gerade spricht.

Wertschätzendes Interview ( Appreciative Inquiry)

Das wertschätzende Interview ist ein werteorientierter Ansatz aus der Personal- und Organisationsentwicklung. Dabei wird der Fokus auf das Potential bzw. die Stärken des Teams gelenkt.

Vorab wir das Thema/ Anliegen geklärt- was möchten wir uns zusammen anschauen?

Das AI besteht aus vier Phasen:

Komplett übertragen konnte ich diese Phasen auf das Projekt nicht, jedoch habe ich versucht einzelne Ansätze aus dieser Methode aufzugreifen und einzubauen.

Ich finde die Fokuslenkung auf das Positive sehr hilfreich und hat meiner Projektgruppe gezeigt, wie viel Potential schon in ihnen steckt und was sie in der Vergangenheit schon alles geschafft haben ohne sich viele Gedanken darüber gemacht zu haben.