Begriffserklärungen

Was ist Coaching, was nicht? Was meint systemisches Coaching?

Unter Coaching verstehe ich eine zeitlich begrenzte, ziel- und situationsorientierte, auf Augenhöhe stattfindende Begleitung, bei der ein*e Coach ein*e Coachee auf dem Weg zum gewählten Ziel unterstützt.

Während bei der* dem Coach maßgeblich die Verantwortung für die Prozesssteuerung während einer oder mehrerer Coaching-Sitzungen liegt, ist die*der Coachee selbstverantwortlich für die Zielbenennung und Lösungsfindung –

alle grundlegenden Ressourcen und Lösungen liegen laut dem Coaching-Verständnis in der*dem Coachee selbst.

Begriffsabgrenzung

Der große Unterschied zwischen Coach und Berater*in liegt daher darin, dass die*der Berater*in Lösungen kreiert und empfiehlt, während ein*e Coach dies bewusst unterlassen soll – basierend auf dem Verständnis, dass die seitens der*des Coachees selbstkreierte Lösungen zielführender und wirkungsvoller als vorgegebene Lösungen sind.

Im Gegensatz zu Coaches vermittelt ein*e Trainer*in Wissen in einem eher kurzen Zeitraum, ein*e Mentor*in teilt langjährige Erfahrung in einer i. d. R. eher mittel- oder langfristig ausgelegten Beziehung.

Sobald schwerwiegende psychische Probleme oder Krankheiten eine Rolle spielen, sollte stattdessen ein*e Therapeut*in aufgesucht werden, welche*r i. d. R. über eine längere Zeitspanne hinweg und eher ursachen-, statt lösungsorientiert vorgeht.

Systemisches Coaching meint, dass die*der Coachee nicht als alleinstehendes Individuum betrachtet wird, sondern in ihrem*seinem in dem Moment relevante System – auch Organisation, Kontext oder Umfeld genannt.

In einem System, bspw. in einem Familiensystem oder der beruflichen Organisation, stehen die beteiligten Personen in Wechselwirkung zueinander und beeinflussen sich dadurch gegenseitig.

Aufgrund der gegenseitigen Wechselwirkung wird die*der Coachee im systemischen Coaching in Relation zu bestimmten Personen aus ihrem*seinem relevanten Umfeld gesetzt, um die im Fokus stehende Situation ganzheitlicher zu betrachten.

Außerdem kann die *der Coachee erarbeitete Lösungsoptionen in Abhängigkeit von relevanten Personen aus dem jeweiligen System untersuchen und bewerten, da diese Personen mit großer Wahrscheinlichkeit bewusst oder unbewusst Einfluss auf die*den Coachee üben (werden) und eine alleinstehende Betrachtung der*des Coachees unvollständig und daher ggf. nicht zielführend wäre.¹

Was ist Online-Coaching und welche Chancen und Risiken birgt es?

Unter Online-Coaching verstehe ich ein Coaching, das nicht persönlich – von Angesicht zu Angesicht im selben Raum –, dafür mithilfe des Internetdienstes und der IT-Technologie in einem virtuellen Raum stattfindet.

Als mögliche Video-Kommunikationstools können als zwei Beispiele von vielen Zoom oder MS Teams herangezogen werden, wahlweise zusätzlich weitere Tools abhängig von der verwendeten Coaching-Methode.

Synonym zu Online Coaching wird u. a. von virtuellem Coaching, Cyber-Coaching oder e-Coaching gesprochen.²

Welche Chancen und Risiken birgt m. E. Online-Coaching im Gegensatz zum persönlichen Coaching?

Chancen

Was bedeutet die Arbeit mit dem Inneren Team und wozu dient sie?

Da ich in der Coaching-Dokumentation im folgenden Kapitel die Arbeit mit dem Inneren Teams umreiße, möchte ich hier vorab kurz – sicherlich nicht vollständig – erklären, was mit dem sog. Inneren Team gemeint ist.

Das Modell des Inneren Teams, entwickelt durch den Psychologen Friedemann Schulz von Thun, geht davon aus, dass

… jeder Mensch in sich eine innere Vielstimmigkeit trägt, sog. verschiedene innere Anteile oder Teammitglieder, die uns im Sprechen, Handeln und im Aufbau unserer jeweiligen Persönlichkeit bestimmen.

Das Modell zielt auf eine möglichst stimmige Kommunikation und ein „richtiges“ Verhalten ab.

Mit stimmiger Kommunikation meint Schulz von Thun die Stimmigkeit zwischen authentischer sowie identitätsgemäßer und situations- sowie systemgerechter Kommunikation – also dem Einklang von Innen und Außen. Dazu gilt es, die innere Vielstimmigkeit zu verstehen und zur inneren Teamentwicklung fähig zu werden.

Die sechs Lehren vom Inneren Team geben im Folgenden einen Überblick über die wichtigsten Aspekte des Modells:

Ein Beispiel für einen inneren Teamkonflikt stellt folgende Situation dar.

Karin erhält ein neues Jobangebot und kann sich nicht entscheiden:

Soll sie den aktuellen, vermeintlich sichereren und bereits bekannten Job behalten oder die Veränderung in einen neuen, scheinbar spannenderen Job mit einer nächsten Karrierestufe wagen?

Und wie soll sie dies im Fall eines Jobwechsels ihrer sehr geschätzten Chefin mitteilen?

Hier könnten sich bspw. die inneren Anteile „die Sicherheitsbedürftige“, „die Ehrgeizige“, „die Wagemutige“, „die Ängstliche“, „die Loyale“ in ihr melden und in einen Teamkonflikt geraten, der sie innerlich blockiert und eine stimmige Entscheidung für sie schwierig oder unmöglich macht.

In einem Coaching kann die*der Coach der*dem Coachee mithilfe der Arbeit mit dem Inneren Team helfen, um z. B.

Die*der Coachee kann die eigenen inneren Anteile akzeptieren und respektieren lernen, indem sie*er die inneren Teammitglieder zunächst erkennt und sichtbar macht, die jeweiligen positiven Absichten herausarbeitet, das Team im Ist- und bei Bedarf im Soll-Zustand aufstellt und einzelne Teammitglieder miteinander kommunizieren lässt.

Dadurch kann die*der Coachee mehr Leichtigkeit und innere Ruhe entwickeln und in einer stärkeren inneren Balance eine höhere Stimmigkeit zwischen Innen und Außen entwickeln und Alltagssituation besser meistern.³